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不培養員工,即使不停招人也無(wú)人可用

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不培養員工,即使不停招人也無(wú)人可用

01、員工離開(kāi)時(shí),應該祝福他
有一個(gè)創(chuàng )業(yè)公司老板在我的公眾號后臺留言,他說(shuō)我們公司非常小,只有二三十個(gè)人,我辛辛苦苦培養了一個(gè)非常好的員工。他要走,我挽留了,但他還是很堅決,怎么辦?

我說(shuō),那就祝福他。

為什么?一般而言,員工離開(kāi)公司無(wú)外乎兩種情況:

1.公司發(fā)展太快,員工跟不上;

2.員工成長(cháng)太快,公司跟不上。

第一種情況:當公司快速發(fā)展,新形勢衍生了新變化,新業(yè)務(wù)提出了新需求時(shí),他跟不上公司的發(fā)展,無(wú)法產(chǎn)出業(yè)績(jì),實(shí)現不了價(jià)值時(shí),這時(shí)候就會(huì )主動(dòng)或被動(dòng)離開(kāi)。

第二種情況:?jiǎn)T工個(gè)人能力很強,但是公司的績(jì)效制度、文化跟不上,管理者的管理水平低下,能力平庸,已經(jīng)極大地阻礙他的進(jìn)步時(shí),他也會(huì )選擇離開(kāi)。

如果是公司跟不上員工的進(jìn)步,沒(méi)有理由阻止員工的離開(kāi)。這時(shí)候你可能覺(jué)得惋惜,但更應該祝福他。因為他成長(cháng)了,你應該期待他未來(lái)能有更好的發(fā)展。

02、人才培養,企業(yè)的終身課題
但很多老板和管理者經(jīng)歷這樣的事情后,就會(huì )有后遺癥。不敢培養員工了,擔心將員工培養好后,員工就走了,給別人做了嫁衣。

但我不這么看,反而要更加努力地去培養人才。

為什么?在之前的文章中我也寫(xiě)到過(guò),中國已經(jīng)從人口紅利悄然過(guò)渡到了人才紅利。

要高質(zhì)量發(fā)展,就必須要有人才,所以人才越來(lái)越稀缺。

現在不是小公司缺人才,大公司也缺。相比之下,大公司有很好的品牌,也有更強的實(shí)力,更能吸引人。

那么小企業(yè)怎么辦?其實(shí)沒(méi)有捷徑,就是踏踏實(shí)實(shí)培養人。越是想走捷徑,往往到最后走了很多彎路。

有骨科大夫跟我講過(guò),經(jīng)常有骨折者受不了石膏的約束感而私自拆除,從而導致了骨折處的畸形愈合,醫學(xué)上稱(chēng)之為“陳舊性骨折”。

在咨詢(xún)大夫該如何處理時(shí),大夫先是說(shuō)了一些纖維組織增生、力線(xiàn)、矯正、復位等專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)。

這些專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)家屬也聽(tīng)不太懂,大夫就會(huì )私下里告訴他們,就是將骨折端重新折斷,當作新鮮骨折處理。

你看,試圖走捷徑的結果,往往就導致“二茬罪”。

有的公司信奉挖人,但這么做,其實(shí)是走了彎路。因為你能挖來(lái)的人,他也會(huì )被別人挖走,是沒(méi)有忠誠度的,而且挖人的成本也非常高,最后還是要自己培養。

經(jīng)營(yíng)組織就是這樣,要做難而正確的事。其實(shí)大公司也是這樣成長(cháng)起來(lái)的,當初阿里也一樣,在一家公司特別小的時(shí)候是沒(méi)有人才的,所有人都是自己去培養的。

但很多老板不知道怎么培養人,這也是我們創(chuàng )業(yè)酵母費很多心血開(kāi)發(fā)課程的原因,也是我們的價(jià)值所在。

所以我覺(jué)得人才培養這個(gè)事情是一個(gè)企業(yè)的終身課題。小公司你沒(méi)有選擇,你只有培養,不培養出來(lái),你絕對沒(méi)有長(cháng)大的那一天。

你今天看到的大公司人才濟濟,其實(shí)他也是從小到大這么成長(cháng)過(guò)來(lái)的。

03、對員工足夠好,讓他們愿意留下來(lái)
當然更重要的是, 我們要讓培養出來(lái)的員工留下來(lái)。

讓他們留下來(lái),就要對他們足夠好。對他們好,也體現在兩方面。

一、有充分的物質(zhì)和精神激勵

好市多是美國最大的連鎖會(huì )員制倉儲量販店,好市多的員工離職率在零售行業(yè)是最低的。

公司領(lǐng)導人辛內加爾奉行“對員工好,你就擁有高素質(zhì)的員工和較高的生產(chǎn)力”這一理念,好市多的員工薪水比競爭者員工薪水平均高出42%。

字節跳動(dòng)也是如此,他們會(huì )給優(yōu)秀員工超額的財務(wù)回報,只要貢獻突出,甚至員工在年底可以拿到100個(gè)月月薪的年終獎。

所以要給員工設置好的績(jì)效目標,當他們做得好,則要對他們慷慨一些。如果他的付出能得到認可,并且認為自己在做一件有價(jià)值的事情,他們的物質(zhì)和精神都能得到滿(mǎn)足,他們是愿意留下來(lái)的。

在這里要說(shuō)一點(diǎn),對最優(yōu)秀的人才來(lái)說(shuō),往往使命愿景是最具有吸引力的。

除了實(shí)質(zhì)性的獎勵外,還要給予他成長(cháng)和發(fā)展機會(huì ),讓他們能在這家企業(yè)成長(cháng),成為更好的人。

德魯克說(shuō),管理的本質(zhì),其實(shí)就是激發(fā)和釋放每一個(gè)人的善意。

所以要通過(guò)績(jì)效的設置,讓企業(yè)和員工相互成就。

二、組織的溫度

對員工的關(guān)懷不僅僅是體現在薪水上,最關(guān)鍵的是能不能做到視人為人,真正的從內心關(guān)心員工。

譬如辛內加爾對每一個(gè)人直接以名字相稱(chēng),每一年都會(huì )去每一家店鋪拜訪(fǎng)一次。字節跳動(dòng)公司成立前三年,張一鳴可以叫出公司500多人里,每個(gè)新員工的名字。

很多做得好的企業(yè),每當新同學(xué)加入時(shí),都會(huì )寫(xiě)一封家書(shū),這些孩子剛出來(lái)上班,父母不放心,這一封家書(shū)可以讓他們更好的認識這是一家什么樣的公司,在做什么事。到了年底,也會(huì )寫(xiě)一封信,寄上一些禮品,告訴家人們,他在公司表現得非常優(yōu)秀,這樣家人對公司和企業(yè)會(huì )非常放心,也有榮譽(yù)感。

所以我們常??吹接幸恍┕?,薪資水平未必是最有競爭力的,員工強大到了被人搶著(zhù)要,但員工們還是愿意留在這家公司。

之所以如此,是他們真正感受到了被關(guān)心,有組織的溫度,感受到了企業(yè)對他們的好。

最后,我想說(shuō),不要害怕培養人后,他們會(huì )離開(kāi)你。正如維珍的創(chuàng )始人理查德·布蘭森所說(shuō)的:

“栽培員工,讓他們強大到足以離開(kāi);對他們好,好到讓他們想要留下來(lái)?!?/p>

作者:張麗俊。知名組織創(chuàng )新專(zhuān)家,創(chuàng )業(yè)酵母創(chuàng )始人,酵母咨詢(xún)創(chuàng )始人,《組織的力量》一書(shū)作者。來(lái)源 | 張麗?。↖D:zhanglijunCherry)。

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