管理培訓
管理培訓_*_ |信匯中正領(lǐng)導力

管理方法應當如何做到與員工匹配?

當前位置:
管理方法應當如何做到與員工匹配?

作者 | 趙磊(華恒智信資深咨詢(xún)師)

人是有差異的,除了我們經(jīng)常說(shuō)的智商差別,大概還有幾十種差異,例如;有性格差異,有態(tài)度差異,有價(jià)值觀(guān)差異等等角度。今天我簡(jiǎn)單講講在日常管理工作中人的差異導致的管理方式差異的解決辦法。

前一段時(shí)間,華恒智信案例研究中心研究了“從部門(mén)經(jīng)理角度該如何提升自己的影響力和管理能力”的一個(gè)項目課題,我們分析了優(yōu)秀管理者和普通管理者,又分析了員工的差異性,分析對比了員工的哪些差異對管理行為差異要求更明顯,對比聚類(lèi)分析后,我們發(fā)現當員工工作主動(dòng)性差別較大時(shí),管理方法差別最大,同時(shí)我們發(fā)現管理方法和員工特點(diǎn)不匹配,員工流失率高!

這個(gè)匹配模型包括兩個(gè)角度:

一個(gè)是員工角度,一個(gè)是干部角度,我們將員工一般分成三個(gè)層次,第一層是被動(dòng)等待型,第二層是可培養型,第三層是主動(dòng)思考型,對待不同類(lèi)型的員工應該采用不同的管理方式。

根據員工的類(lèi)型,干部的管理方法也要相應地分成三種,一是口令下達,二是任務(wù)下達,三是目標原則安排。兩者要對應匹配。

第一種,被動(dòng)等待的人

管理方法對應的是:工作一般需要上級下達明確的指令與動(dòng)作,口號和講道理都可以少一點(diǎn)。

第二種是可培養型

指工作中還有一定的主動(dòng)性,但僅僅體現在行為主動(dòng),思考還不夠主動(dòng),這樣的員工,管理方法對應的是下達任務(wù),給他更多的成長(cháng)空間。

第三種是主動(dòng)思考型

最好的管理方法是下達任務(wù)時(shí)應該以目標與原則更多授權類(lèi)型的下達模式。

例如:你發(fā)現各個(gè)部門(mén)反饋公司的名片快用完了,你是辦公室主任,你在給助手安排任務(wù)的時(shí)候,三種人都在你面前,不能一概的下達一樣的口令任務(wù),說(shuō)一句“印名片”就完了。

對于第一種類(lèi)型的人,還需要在印名片的各個(gè)階段去“關(guān)注”一下,比如,第二天還需要問(wèn),印名片都有哪些人統計好了么?是否了解哪些人可以多印刷?你推薦哪些人選?他們平均多長(cháng)時(shí)間需要印刷?之后幾天還需要督促對方將信息反饋給相關(guān)單位等等。

對于第三種,你可能就比較放心,直接說(shuō):最近某某單位需要名片,需要在一兩月內完成,你了解大家各單位平常使用情況,找一個(gè)好的合作商選擇一下,之后及時(shí)給各個(gè)單位送過(guò)去。

解讀技巧

總結起來(lái)就是在工作中,看到很多企業(yè)在對員工管理的方式上出現錯誤,導致上下級摩擦,培養人才較慢。

比如上級對于一個(gè)主動(dòng)性較強的下屬,管理的非常細致,一步一步什么都管,對方受不了,消極怠工了,離職了。

而對于工作主動(dòng)性本身不強,不愛(ài)動(dòng)腦筋的下屬,卻很少給目標、分解的任務(wù),日常沒(méi)有檢查,只有一個(gè)崗位職責來(lái)約束對方,卻沒(méi)有被指導,工作偏差很大,最后再返工重做,效果也差。

因此,我們需要考慮下屬的特點(diǎn),進(jìn)行不同的任務(wù)下達,對愛(ài)動(dòng)腦的,給予更多的目標、原則,給他更多的空間。對于只能執行,主動(dòng)性不強的人,不能按照目標下達的模式,不能不管,要經(jīng)常將任務(wù)分解到動(dòng)作才行。

成就高成效,實(shí)現管理能力快速提升,12Reads系列管理培訓教材限時(shí)特惠! 立即購買(mǎi) PURCHASE NOW