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把握住績(jì)效管理的真正要義,讓其發(fā)揮出應有的威力

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把握住績(jì)效管理的真正要義,讓其發(fā)揮出應有的威力

2022年Q3馬上結束了,很多企業(yè)開(kāi)始考核員工Q3的績(jì)效。但考核是一把雙刃劍,做得好時(shí)皆大歡喜;做得不好,輕則導致優(yōu)秀員工離職,重則讓企業(yè)遭遇危機。

這樣的案例屢見(jiàn)不鮮,2006年,在索尼公司成立60周年之際,常務(wù)董事天外伺郎就指出:“業(yè)務(wù)成果和金錢(qián)報酬直接掛鉤,職工為拿到更多報酬而努力工作的績(jì)效主義,導致索尼公司激情消失、挑戰精神消失、團隊精神消失,由創(chuàng )新先鋒淪為落伍者,最終巨星隕落”。

“績(jì)效主義毀了企業(yè)”的原因之一,是錯誤的把績(jì)效考核簡(jiǎn)單等同于績(jì)效管理。我們之所以做績(jì)效,是為了“助發(fā)展”,但很多公司做的績(jì)效考核更多的是在“找缺點(diǎn)”。

因此,我們要把握住績(jì)效管理的真正要義,讓其發(fā)揮出應該有的威力。

01、績(jì)效管理的價(jià)值

績(jì)效管理非常重要,它是組織活力最重要的保證???jì)效管理是用來(lái)考評員工的,誰(shuí)做得好就會(huì )得到晉升,做得不好的人會(huì )被降級。能力不行的人可以得到輔導,而做得太差并且不愿意改進(jìn)的人則會(huì )被淘汰。

如果沒(méi)有績(jì)效管理,那么好的人無(wú)法被識別出來(lái),如果這些人沒(méi)有得到激勵,他們就會(huì )從公司離開(kāi)。而干得差的人沒(méi)有被淘汰,他會(huì )越來(lái)越差,并且影響到其他人,所以績(jì)效管理是雙贏(yíng),對員工和企業(yè)都有益處。

績(jì)效管理本質(zhì)上是要順人心,保證組織當中每一個(gè)人的利益。好的制度會(huì )對員工起到巨大的激勵作用,讓員工積極主動(dòng)地去完成目標。

有很多公司定了目標,雖然管理者天天抽鞭子,卻依舊拿不到結果。之所以如此,其實(shí)就是沒(méi)有運用好績(jì)效管理這一系統。我們考核什么,什么就會(huì )得到執行。當你獎勵什么,員工就會(huì )自發(fā)的持之以恒的去做,這些都是績(jì)效管理的作用的體現。

所以我們對績(jì)效管理要建立正確的認知,戰略決定什么是正確的方向,績(jì)效管理能保證我們走在正確的路上。

02、績(jì)效管理的流程

對績(jì)效管理的價(jià)值有了正確的認知后,需要關(guān)注的是績(jì)效管理的流程和落地。

一個(gè)完整的績(jì)效管理有四個(gè)流程,首先要有一個(gè)清晰的目標設置,這個(gè)目標既要自上而下也要自下而上,雙方達成共識。

當然在定目標時(shí),目標可以稍微高一些,目標要跳一跳才能夠得著(zhù),這樣才會(huì )有挑戰性。如果你定的目標是伸手就夠得著(zhù)的存量目標,那么也反映不出員工的能力,對員工來(lái)說(shuō)最大的挑戰是如何完成Gap目標。

設置了目標之后,第二步是考評。在這個(gè)過(guò)程中,根據員工的表現做相應的評分,雙方就分數達成共識。

第三步,也是最重要的一個(gè)環(huán)節。在這里,我們要根據得出的評分,進(jìn)行面談。其中會(huì )通過(guò)發(fā)生在員工身上的管理案例和工作數據進(jìn)行分析,這其實(shí)也是Review,從業(yè)務(wù)層層剝,剝到人的問(wèn)題。

第四步,在下一個(gè)月或下一個(gè)季度中,該如何去改進(jìn),從而設定新的目標。

這四個(gè)步驟,形成一個(gè)完整的閉環(huán)。

四個(gè)環(huán)節中都離不開(kāi)輔導,輔導的目的是為了幫助員工完成自己的績(jì)效。很多公司之所以績(jì)效沒(méi)有用,就是缺少輔導的過(guò)程???jì)效管理是為了培養和發(fā)展員工,而不僅僅是為了考核結果。那些做得很差的公司,只注重考核結果,一考核,員工就會(huì )“死”。

如果這樣,是沒(méi)有盡到管理者的責任,你沒(méi)有輔導他,如果他被開(kāi)掉了,就變成了秋后算賬???jì)效管理中有一個(gè)關(guān)鍵要點(diǎn),丑話(huà)當先,No Surprise!

所以通過(guò)這四個(gè)環(huán)節,我們可以知道績(jì)效管理不只是考核,而是通過(guò)對人的提高,從而推動(dòng)公司績(jì)效的增長(cháng)。這才是績(jì)效管理的真正意義,中間一定要不斷地追過(guò)程和輔導。

03、什么是好的績(jì)效面談

在績(jì)效管理中,績(jì)效面談這一步驟至關(guān)重要,也非??简灩芾碚叩墓α?。很多管理者并不知道什么是一個(gè)好的績(jì)效面談,在衡量什么是好的績(jì)效面談時(shí),有三個(gè)維度。

▌1. 知道公司對自己之前的工作的評價(jià)

績(jì)效面談時(shí),會(huì )有這樣一種情況:?jiǎn)T工一進(jìn)去,面談半個(gè)小時(shí)甚至一個(gè)小時(shí),等員工出來(lái)的時(shí)候,他還不知道老板對他的工作是滿(mǎn)意還是不滿(mǎn)意。有時(shí)候你明明是批評,但他卻以為是贊許,等他出來(lái)的時(shí)候,還很高興。

這樣的面談是失敗的。所以一定要讓員工知道公司對他既往工作的評價(jià)。

▌2. 知道自己的問(wèn)題在哪里,三好一改進(jìn)

告訴他的問(wèn)題時(shí),最好遵循三好一改進(jìn),先說(shuō)做得好的地方,然后再提要改進(jìn)的點(diǎn)。

之所以如此,是告訴他還有提升空間,這也是為他樹(shù)立信心。當我們批評人的時(shí)候也要采取這樣的方式,如果你全說(shuō)他不好的地方,他很難接受。要循序漸進(jìn),肯定他值得肯定的地方,再提他需要改進(jìn)的點(diǎn)。

▌3. 進(jìn)門(mén)有準備,出門(mén)有力量

在開(kāi)始績(jì)效面談之前,作為Review的一方,一定要做好準備,對他的數據了解得非常詳盡,然后對他開(kāi)始剝洋蔥。從數據中看到問(wèn)題,從現象看到本質(zhì)。

等績(jì)效面談結束的時(shí)候,也要讓員工出門(mén)有力量。員工出門(mén)非常有信心,知道該如何去做。

績(jì)效管理是一個(gè)復雜的系統,值得管理者深入學(xué)習。當你能有效地運用這一系統,可以讓團隊最大限度發(fā)揮戰斗力。

文|張麗俊 Cherry 知名組織創(chuàng )新專(zhuān)家,創(chuàng )業(yè)酵母創(chuàng )始人,酵母咨詢(xún)創(chuàng )始人,《組織的力量》一書(shū)作者。來(lái)源 |?張麗?。↖D:zhanglijunCherry)。

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